Bien-être

L’influence des traits de personnalité au travail

Les réticences des acteurs

Beaucoup de candidats se méfient des tests de personnalité. Les questions d’ordre privé sont acceptées, mais on hésite à avoir sa personnalité évaluée. Une méta-analyse d’études menées dans 17 pays a révélé que les tests de personnalité sont perçus défavorablement par rapport aux autres outils de sélection.

Pourtant, les tests de personnalité sont des prédicteurs valides de la performance au travail. Un vaste corpus de recherches montre les résultats des tests permettent d’identifier la congruence entre un type de poste et certains traits de la personnalité. Cette conclusion ne devrait pas être surprenante. Les traits de personnalité influencent tous les aspects de nos vies, et le lieu de travail ne fait pas exception.

Le succès au travail n’est pas simplement une question d’être en mesure d’effectuer certaines tâches; il dépend aussi de la motivation, de la capacité à gérer le stress, la complexité et le contexte social au sein d’une organisation. Les traits de personnalité sont particulièrement pertinents lorsque l’on considère ces dimension. Au delà de leurs compétences, l’analyse de la personnalité permet d’envisager des comportements.

Traits le «Big Five» et leur rôle au travail

La plupart des recherches sur la personnalité et le travail se concentre sur les soi-disant traits «Big Five» – la conscience, l’amabilité, l’extraversion, la stabilité émotionnelle et l’ouverture. Certains de ces grands traits sont particulièrement utiles comme prédicteurs de la performance au travail et des comportements spécifiques, à la fois souhaitable (travail en équipe, le leadership) et indésirable (absentéisme, vol).

Le prédicteur le plus puissant de la personnalité de la performance au travail est la conscience. Les composants de ce large trait sont l’ordre, la maîtrise de soi, la fiabilité et la motivation à la réussite. Les travailleurs les plus consciencieux ont tendance à être classé plus haut par leurs superviseurs et montrent un plus grand engagement….

Amabilité, dont les composants comprennent la confiance, l’altruisme et la modestie, fait aussi une différence au travail. Plus de gens agréables s’engager davantage dans la bonne citoyenneté envers ses collègues et moins de comportements de travail contre-productives. Les équipes de travail avec des membres plus agréables ont tendance à être plus efficace. En revanche, les personnes désagréables sont particulièrement susceptibles d’avoir des frictions interpersonnelles avec les collègues.

Extraversion, dont les composants comprennent la sociabilité et de la domination interpersonnelle, est que modestement associé à la performance au travail. Plus de personnes dominantes ont tendance à bien faire dans les ventes et de gestion, et les gens extravertis ont tendance à mieux performer en tant que leaders.

Emotionnellement travailleurs stables tendent à montrer une meilleure performance globale de l’emploi et la satisfaction au travail que leurs collègues plus névrotiques et sont plus susceptibles d’être des leaders efficaces. Ils sont moins susceptibles de tergiverser, s’engager dans des comportements de travail contre-productif et avoir des relations acrimonieuses avec des collègues.

Les gens qui ont un score élevé sur l’ouverture sont imaginatifs, curieux et apprécient idées et de la culture. Ce trait n’est pas fortement prédictive de la performance au travail. Cependant, il existe certaines preuves que les gens plus ouverts font particulièrement bien dans les milieux de travail qui favorisent l’innovation et la créativité.

De nombreux tests de personnalité sont disponibles pour évaluer les traits Big Five. De nombreux tests qui visent à mesurer d’autres caractéristiques comme l’intelligence émotionnelle sont les capturer à la place. Ces tests constituent généralement un ensemble normalisé de questions ou de déclarations à la personne testée, dont les réponses sont d’origine mécanique.

Dans les paramètres de sélection, où les enjeux sont souvent élevés, il est important que les tests de personnalité peuvent détecter « semblant bon ». Testées sont souvent motivés à se présenter dans une lumière rosée soit délibérément (« gestion de l’impression ») ou par inadvertance («positivité auto-trompeur »; narcissisme essentiellement tous les jours). Producteurs d’essai ont des moyens sophistiqués d’identification invalide répondre, et il ya de nombreuses preuves que les tendances à faux bon n’affaiblissent pas le pouvoir prédictif des tests de personnalité standards.

Les recruteurs sont également sceptiques

Même si, de nombreux recruteurs et les demandeurs d’emploi sont sceptiques sur les tests de personnalité. Les recruteurs estiment souvent que leur jugement personnel est une base suffisante pour prendre des décisions de sélection. Ils se sentent parfois interrompues par la nature standardisée et mécanique des tests de personnalité, préférant des méthodes plus informelles telles que les entretiens d’embauche.

Malheureusement entretiens ont leurs propres limites. Ils sont souvent biaisées en truquant et pertinents premières impressions. La fermeté de la poignée de main d’un candidat, les qualités esthétiques de ses chaussures ou un signe transitoire de l’anxiété peut influencer les impressions de l’enquêteur malgré l’absence d’incidence sur l’aptitude du candidat pour le poste. La validité prédictive des entretiens est également discutable. Deux psychologues de personnel résumés des décennies de résultats de recherche quand ils ont écrit récemment que «une entrevue non structurée est presque entièrement inutile comme un outil de prédiction ».

N’a pas aimé, mais juste

Plutôt que de se méfier des tests de personnalité, les demandeurs d’emploi devraient reconnaître leurs avantages. Contrairement à un enquêteur, un test de personnalité ne vous poser des questions qui ne demandent pas d’autres candidats. Il ne vous jugera pas sur la façon dont vous regardez, les vêtements que vous portez ou où vous êtes allé à l’école. Ses notes ne seront pas faussés par des préjugés inconscients en fonction de votre sexe ou leur origine culturelle. Ses conclusions seront pas reposer sur l’intuition aveugle ou la chimie subjective du rapport. Le caractère impersonnel mécanique de tests de personnalité fait partie de ce qui les rend juste et valable.

Personnalité n’est qu’un facteur parmi d’autres qui permettent de prédire le succès ou l’échec lieu de travail. L’expérience de travail et de l’éducation, les capacités et les aptitudes cognitives, les aptitudes et les attitudes jouent tous un rôle. Cependant, les questions de personnalité et des tests qui évaluent il peut améliorer les décisions de sélection.

1 commentaire

1 commentaire

  1. Amy

    13 mars 2017 at 11:24

    Bonjour,
    Je souhaiterais avoir une confirmation que ce article fut bien écrit en 2017 car l’année n’es pas spécifiée.
    Merci d’avance.

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